Outplacement in der deutschen Automobilindustrie

Die deutsche Automobilindustrie steuert um, und so wird der Begriff „Outplacement“- also die Betreuung ausscheidender Mitarbeiter – vermutlich zunehmend an Bedeutung gewinnen. Jahrelang schien es so, als würde die Branche auch mittelfristig auf Verbrennungsmotoren setzen. Doch jetzt zeigt sich, dass die Entwicklung der E-Mobilität bei den angeblichen „Dinosauriern“ tatsächlich längst weit vorangeschritten ist. Mit neu entwickelten E-Auto Plattformen, eigenen Batteriekonzepten und auch -fertigungsstätten steigen die Großen der Branche in den Wettbewerb mit Tesla & Co. ein. Gut für die Umwelt und letztlich auch für den Wirtschaftsstandort Deutschland. Wäre da nicht der Wermutstropfen, dass für die Fertigung der neuen E-Mobile circa 30 % weniger Arbeitskräfte benötigt werden als für Benziner und Diesel. Um diese notwendige Reduzierung von Arbeitsplätzen sowohl sozialverträglich als auch ohne Imageschaden für das Unternehmen zu managen, sollten Personalverantwortliche auf innovative Personal-Placement-Strategien zurückgreifen.

Der Umstieg auf elektrisch betriebene Fahrzeuge ist eine wichtige Säule der gesellschaftlich und politisch gewollten Mobilitätswende. Nur so lässt sich die angestrebte Reduktion des verkehrsbedingten CO2 Ausstoßes realisieren. Doch der Umstieg auf die neue saubere Mobilität hat ihren Preis. So wird die Automobilindustrie inklusive ihrer Zulieferer in den nächsten Jahren rund 250.000 Arbeitsplätze abbauen müssen. Allein mit Maßnahmen, wie etwa dem Stopp von Neubesetzungen oder Altersteilzeit ist eine solche Mammutaufgabe nicht zu bewältigen. Auch eine Neuqualifizierung zigtausender Arbeitnehmer zu IT-Spezialisten ist illusorisch. Deshalb gibt es vielfältige Gründe, warum dieser gigantische Abbau von Personalressourcen ein Maximum an Fingerspitzengefühl und Engagement verlangt.

Gern wird die Automobilindustrie auch als Rückgrat der deutschen Wirtschaft bezeichnet. Und auch wenn ihre Bedeutung vielleicht nicht mehr ganz so groß ist wie in den 90er Jahren des letzten Jahrhunderts, trägt sie nach wie vor maßgeblich zum wirtschaftlichen Erfolg des Standortes Deutschland bei. Ein Personalabbau im großen Maßstab kann deshalb empfindliche Folgen für die Kaufkraft nach sich ziehen – und das nicht nur in den klassischen Automobil-Regionen. Um dieser Verantwortung auch im Sinne einer Good Governance gerecht zu werden, gilt es, die nicht mehr benötigten Arbeitskräfte möglichst reibungslos in neuen Beschäftigungsverhältnissen einzusetzen. Um dieses ehrgeizige Ziel zu erreichen, sind die häufig angebotenen Maßnahmen, wie Karriereberatung, Bewerbungscoaching oder Qualifizierung kein geeigneter Weg mehr. Vielmehr müssen Arbeitnehmer gezielt in anderen Unternehmen platziert werden und so lange begleitet werden, bis sie wirklich eine neue Arbeitsstelle haben. Gelingen kann das mit einer Outplacement-Strategie, die berücksichtigt, in welchen Branchen und Unternehmen welche Art von Personal notwendig ist.  Outplacement-Berater müssen auch Personalberater sein.

Ganz einfach ist so ein Wechsel dennoch nicht. Denn in der Automobilbranche werden traditionell überdurchschnittliche Löhne und Gehälter gezahlt. Schon Henri Ford wusste, dass seine Arbeiter gleichzeitig potenzielle Kunden und wichtige Multiplikatoren sind. Abgesehen von dieser implementierten Nachfragebelebung beschäftigt die Branche aber auch eine Vielzahl hochqualifizierter Spezialisten, deren besondere Kompetenz bis vor wenigen Jahren extrem wertvoll war und die entsprechend honoriert wurde. Heute sind auch sie vom Technologiewandel betroffen. So werden zum Beispiel Entwicklungsexperten für Verbrennungsmotoren oder -getriebe schlicht nicht mehr oder in sehr viel geringerer Zahl benötigt - und das betrifft alle Hersteller. Ein Wechsel zum Mitbewerb ist also keine alleinige Option. Realistisch betrachtet werden deshalb viele Betroffene tatsächlich leichte Einkommenseinbußen hinnehmen.

Dass solche Aussichten insbesondere von „mittelalten“ Personal, zwischen ca. 45 und 52 Jahren, als äußerst beunruhigend empfunden wird, ist absolut nachvollziehbar. Wichtig hierbei ist es, einer solchen Verunsicherung ehrlich und wertschätzend zu begegnen. Umsichtige Outplacement-Maßnahmen implizieren deshalb Spezialmodule, in denen die konkreten wirtschaftlichen Auswirkungen von Jobverlust oder Gehaltseinbußen ebenso sachlich wie konstruktiv thematisiert und konkretisiert werden. Von der Versteuerung etwaiger Abfindungen über den Umgang mit bestehenden Verpflichtungen wie Immobilienkrediten, bis zur realistischen Einschätzung der Altersbezüge. Das Ergebnis ist Klarheit. Denn gerade diffuse Ängste hindern Menschen häufig daran, neue Chancen wahrzunehmen und zu ergreifen.   

Doch auch jüngeren Arbeitnehmern, die vielleicht noch nicht an langfristige wirtschaftliche Konsequenzen denken, fällt es häufig schwer, einen drohenden Jobverlust auch als Entwicklungschance zu begreifen. Erstes Ziel einer kompetenten Outplacement-Unterstützung muss deshalb die Mobilisierung sein. Es gilt, das Bewusstsein der Betroffenen für die positiven Aspekte einer Veränderung zu öffnen und ihnen das gute Gefühl zu geben, dass sie ihr Leben und ihre Karriere selbst gestalten können. Die beste Basis, um einen Jobverlust – trotz seines zunächst negativen Charakters – in eine letztendlich positive Erfahrung zu verwandeln.

Verbindlichkeit ist das beste Mittel, um einen solchen Bewusstseinswandel wirksam zu unterstützen. Ein Berater, der die Jobsuche zu seinem eigenen Anliegen macht, kann erheblich überzeugender auftreten als jemand, der nur ein Training oder ähnliches durchführt. Im Idealfall sollte die Beratung erst dann enden, wenn tatsächlich eine passende Stelle gefunden und der Arbeitnehmer erfolgreich vermittelt ist. Ein solches Verfahren nimmt dem Arbeitnehmer die Angst, keinen neuen Job zu finden und es erspart ihm negative Erfahrungen und Ablehnungen. Bei diesem so genannten Job-Hunting wird ein Kandidat von seinem Berater bei infrage kommenden Unternehmen gezielt platziert. Insbesondere eine erfolgsabhängige Honorierung schafft in dieser Situation eine stabile Vertrauensbasis zwischen Berater und Klient.

Ambitionierte Führungskräfte leiden oft besonders unter einem drohenden Jobverlust. Der Verlust der gewohnten Verantwortung und der unmittelbaren Gestaltungsmöglichkeiten wird häufig als extreme psychische Belastung empfunden. Dazu kommt, dass ab einer bestimmten Managementebene konventionelle Bewerbungen ungeeignet sind. Ein Kandidat muss vielmehr beim neuen Unternehmen ins Gespräch gebracht und sorgfältig platziert werden. Dass einige Führungskräfte schon seit vielen Jahren keinen Bewerbungsprozess mehr durchlaufen haben und deshalb auch auf entsprechende Interviews und ähnliche Formate nicht optimal vorbereitet sind, sorgt für zusätzliche Verunsicherung. Outplacement-Berater sollten deshalb über viel Erfahrung und ein sehr gutes Einfühlungsvermögen verfügen, um ihre Klienten effektiv unterstützen zu können.

Eine vorgegebene Zahl von Beratungsstunden und Leistungen mag als Pricing-Modell auf den ersten Blick überschaubarer wirken, lässt die Klienten aber oft bei der letztlich entscheidenden Jobsuche allein. Denn Unterstützung endet, sobald die Beratungsleistung ausgeschöpft ist. Wer dann noch keine neue Stelle hat, hat das Nachsehen und bleibt auf sich allein gestellt.

Zielführender sind Honorarmodelle, die die Zahlung eines Teils des Honorars von einer erfolgreichen Jobvermittlung abhängig machen. So bekommt jeder betroffene Mitarbeiter genau den Umfang an Unterstützung, den er benötigt.

Stellenabbau auf der einen Seite, verstärktes Recruiting auf der anderen: Am aktuellen Umbau der Automobilindustrie zeigt sich deutlich die Ambivalenz solcher Entwicklungen. Während zahlreiche Stellen abgebaut werden und ehemals wichtige Schlüsselkompetenzen ihre Bedeutung verlieren, gilt es für die Unternehmen sehr schnell neue Kompetenzen aufzubauen. Um sich im weltweiten Wettbewerb im Bereich E-Mobilität zu behaupten, werden die deutschen Autobauer zum Beispiel ihre IT-Fähigkeiten massiv ausbauen. Entsprechend qualifizierte Spezialisten werden bereits händeringend gesucht. Um die besten Kandidaten für das eigene Unternehmen zu gewinnen, ist die Attraktivität als Arbeitgebermarke von entscheidender Bedeutung. Umso wichtiger ist es, die hervorragende Qualität und das Image der eigenen Personalmanagement-Abteilung, gerade angesichts der Herausforderung Outplacement, unter Beweis zu stellen.

Dr. Eckart Eller