Obwohl die MINT-Fachkräfte (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft, Technik) für die Wirtschaft von Bedeutung sind, gibt es in Deutschland zu wenige davon.
Ende Oktober 2018 waren hierzulande in den knapp 490.000 Stellen zu besetzen. Selbst wenn man alle Frauen mit einem MINT-Abschluss, alle arbeitslosen MINT-Akademiker und alle MINT-Hochschulabsolventen eines Jahres in Lohn und Brot bringen würde, wäre die Lücke nicht zu schließen.
Fehlende Fachkräfte stellen die Wirtschaft vor eine Herausforderung
Dieser Engpass an naturwissenschaftlich-technischen Fachkräften stellt die Unternehmen vor ernsthafte Probleme, da sie für die Entwicklung, Produktion und Erhaltung der Wirtschaftsgüter wichtig sind. Schon heute wirkt sich der Mangel an Fachkräften aus dem MINT-Bereich wachstums- und innovationshemmend auf die deutsche Volkswirtschaft aus. Die Rekrutierung entsprechender Fachkräfte stellt für die Wirtschaft insgesamt, speziell für die hochinnovativen Branchen der MuE-Industrie, eine gewaltige Herausforderung dar.
Wieso gibt es so wenige Fachkräfte?
Die Ursachen für diese Entwicklung sind soziographischer Natur und liegen einerseits an der konstant tiefen Geburtenrate und dem mangelnden Interesse für MINT-Studiengänge – vor allem bei jungen Frauen. Andererseits sorgt die Wachstumsdynamik der deutschen Wirtschaft dafür, dass die Personalabteilungen dieser Entwicklung nicht hinterherkommen. Alleine im Vergleich zu 2017 ist der Bedarf an MINT-Fachkräften heute um 13,1 % gestiegen.
Vor diesem Szenario brennt den Unternehmen eine Frage ganz besonders unter den Nägeln: Die Antwort auf diese Frage ist vielschichtig und verlangt vom Recruiter, die Bedürfnisse dieser Fachkräfte zu erkennen und zu verstehen und diese Erkenntnis in den Rekrutierungsprozess einfließen zu lassen.
Komfortable Arbeitsmarktsituation für MINT-Fachkräfte
Angesichts der komfortablen Arbeitsmarktsituation in Verbindung mit einem mittel- und langfristig demografisch bedingten Rückgang der Studierendenzahlen verhalten sich die MINT-Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt sehr träge. Die beschäftigten MINT-Kräfte genießen nicht nur sehr gute Arbeitsbedingungen, sondern erzielen auch besonders hohe Löhne. Dies zeigt sich bereits bei den Einstiegslöhnen und setzt sich im weiteren Berufsleben mit überdurchschnittlichen Löhnen fort. Je länger ein MINT-Akademiker im Berufsleben steht, desto weniger steigern finanzielle Anreize die Attraktivität eines potenziellen neuen Arbeitgebers. Da MINT-Akademiker häufiger als andere Akademiker in Führungspositionen tätig sind, spielen die berufliche Weiterentwicklung und der bei den Ingenieuren bestehende Wunsch nach Führungspositionen sowie die Flexibilität des Arbeitsplatzes im Rahmen der beruflichen Perspektiven eine große Rolle. Zudem melden die MINT-Experten selten bis gar nicht auf geschaltete Anzeigen. Sie sind untereinander gut vernetzt und wechseln den Arbeitsplatz, eher auf persönliche Empfehlung von Freunden und Studienkollegen.
Wie rekrutiert man die benötigten MINT-Fachkräfte?
Die komfortable Arbeitssituation hat für die Unternehmen zur Folge, dass die Besetzungszeiten (Time-to-hire) immer länger werden und die Opportunitätskosten, die durch die Nicht-Besetzung einer Stelle entstehen, in die Höhe schießen, je länger die Vakanz dauert. Für viele Unternehmen ist daher die Einschaltung eines Personalberaters die Ultima Ratio. Die hier notwendige Ansprache von wechselbereiten, jedoch nicht aktiv suchenden Kandidaten ist durch die hauseigene Personalabteilung in der Regel nicht zu leisten und eine Stellensuche über Anzeigen nicht zielführend.
Ein professioneller Personalberater kann aufgrund seiner Erfahrung, seiner Branchenkenntnisse und seines Netzwerks nicht nur die Time-to-hire verkürzen, sondern auch helfen, teure Fehlbesetzungen zu vermeiden. Um erfolgreich in diesem Marktsegment zu agieren, muss der Headhunter allerdings einige persönliche und fachliche Voraussetzungen erfüllen.
Der Vorteil von Personalberater mit fachlichem Wissen
Erfahrungsgemäß haben Personalberater, die selbst einen MINT-Studiengang absolviert haben und im MINT-Management und -Consulting tätig waren, eindeutig Vorteile. Sowohl bei den potenziellen Kandidaten als auch bei den Unternehmen stoßen sie aufgrund ihres Insiderwissens auf eine wesentlich höher Akzeptanz als ein Berater ohne den fachlichen und beruflichen Background. Da sich der Personalmarkt speziell im MINT-Umfeld zu einem Kandidatenmarkt gewandelt hat, sehen sich die Unternehmen mit der Rolle als Bewerber um die passiven, beruflich erfolgreichen MINT-Fachkräfte konfrontiert. Für den Berater bedeutet der Paradigmenwechsel, dass er in der Direktansprache zum Botschafter des Unternehmens wird. Kommunikationsstärke, Standing, Vertrauenswürdigkeit und das Agieren auf fachlicher Augenhöhe sind die Grundbausteine eines erfolgreichen Personalberaters im MINT-Umfeld.
Spezialisierte MINT-Personalberater kennen die beruflichen Herausforderungen und kennen die Online- und Offline-Kontaktpunkte, über die erfolgreich bei den MINT-Kollegen die notwendigen Trigger gesetzt werden müssen, um potenzielle Kandidaten für einen neuen Job zu interessieren.
Entscheidend für den Erfolg ist ein bedarfsorientierter Mix aus Direktansprache, Networking, Campusmarketing, Social Media Recruiting über XING und LinkedIn sowie Branchen-Insider/ Experten- Interviews. Karrieremessen für Berufseinsteiger auf dem Campus einer Hochschule oder Fachmessen sind die idealen Orte und Anlässe für die Kontaktaufnahme zu potenziellen Kandidaten
Drei Aspekte, die zu einem Wechsel überzeugen können
Trotz der zunehmenden Digitalisierung aller Lebens- und Wirtschaftsbereiche sowie wichtigen Trends und Innovationen im Bereich Metasuchmaschinen und Robot-Recruiting, sind für Arbeitnehmer auch diese Faktoren entscheidend:
das Gespräch auf Augenhöhe
ein auf Nachhaltigkeit ausgelegter Denkansatz
strukturierte Interviews
Denn keine Digitalisierungstechnologie kann dem Kandidaten die Angst vor einem Wechsel aus seiner Komfortzone in eine neue Herausforderung nehmen, ein professioneller Personalberater mit entsprechendem beruflichen- und fachlichen Background und umfangreichen Branchenkenntnissen schon.
Wie können sich Unternehmen für neue Arbeitnehmer interessant präsentieren?
Gleichwohl ist der Berater als Mittler und Moderator zwischen dem Unternehmen und dem Kandidaten auf ein authentisches Employer Branding des Unternehmens angewiesen. Unternehmen müssen sich darüber Gedanken machen, wie sie die Erwartungen der MINT-Fachkräfte an ihren Wunscharbeitgeber erfüllen können. Hierfür muss jedes Unternehmen für sich entscheiden, wie es sich für die MINT-Fachkräfte attraktiv und differenzierend präsentiert. Ein Schlüssel zur Gewinnung und Bindung vor allem weiblicher MINT-Fachkräfte liegt in der Gewährleistung einer ausgewogenen Work-Life-Balance.
Gerade im MINT-Segment könnte aufgrund des Fachkräftemangels zudem der Ansatz Hire character- train the skills (Marcus Reif-HR Experte und Blogger) zumindest teilweise das Personalproblem lösen. Dem Ansatz liegt die Überzeugung zugrunde, dass es auf Persönlichkeit, Verhaltensweisen und die Adaptionsfähigkeit ankommt, und der Mangel an fachlicher Expertise durch ein maßgeschneidertes Training leicht überwunden werden kann. Es ist viel einfacher, Menschen mit der richtigen Einstellung zu engagieren und ihnen Schulungen zu bieten, die ihnen helfen, ihre zukünftigen Aufgaben zu erledigen, als eine fachliche Koryphäe ständig anschieben zu müssen.